Cartographier les données existantes pour des évaluations plus pertinentes
Impact Formation - 31e édition
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Bonjour et bienvenue dans cette 31e édition de l’infolettre Impact Formation !
Actualités
C’est la fin d’une époque : la 3e édition de mon livre L’évaluation de la formation (Dunod) n’est plus commercialisée… place désormais à la 4e ! Coécrite avec Jean-Luc Gilles, elle sera publiée le 4 juin 2025. Vous pouvez d’ores et déjà la précommander chez vos libraires préférés ou en ligne (exemples : LaLibrairie.com, leslibraires.fr, Decitre, Amazon).
Pour rappel : nouvelles dates pour le programme de certification Learning Transfer Designer ! La deuxième session en français débutera le 15 septembre 2025. Les inscriptions sont ouvertes. Je viens de terminer l’animation de la première session et, très sincèrement, les participant(e)s étaient enthousiastes et, surtout, prêt(e)s à transformer leurs formations. Quel plaisir j’ai eu à les accompagner !
Cartographier les données existantes pour des évaluations plus pertinentes
Concevoir un plan d’évaluation, c’est souvent l’étape qui suit logiquement l’analyse des besoins et la définition des différents objectifs assignés à la formation. Mais dans la pratique, on observe un écueil récurrent : vouloir tout mesurer à partir de zéro. On lance des enquêtes, on élabore de nouveaux indicateurs, on invente des tableaux de bord flambant neufs… alors que des données pertinentes existent souvent déjà sous notre nez.
Dans les entreprises, une multitude d’informations est collectée en continu : performance opérationnelle, engagement des collaborateurs, qualité de service, taux d’atteinte des objectifs… Pourtant, ces données ne sont que rarement mobilisées pour évaluer les effets d’une formation. Elles restent dans des silos, exploitées à d’autres fins, ou simplement ignorées faute d’une démarche coordonnée.
Et si l’on commençait par là ?
Avant même de penser à ce que l’on va mesurer, prenons le temps d’observer ce qui est déjà disponible. C’est une étape simple, peu coûteuse, mais souvent négligée. Elle permet pourtant d’amorcer un changement de posture : ne plus “créer” l’évaluation de toutes pièces, mais composer intelligemment avec l’existant.
Dans cette édition, je vais vous montrer comment cartographier les données existantes pour bâtir un dispositif d’évaluation à la fois pertinent, sobre et ancré dans la réalité de votre organisation.
Pourquoi faut-il cartographier les données existantes avant toute évaluation ?
Parce que cela permet de faire d’une pierre trois coups : gagner du temps, renforcer la pertinence des évaluations et faciliter l’appropriation des résultats par les parties prenantes.
Lorsqu’une donnée est déjà suivie par un service RH, un manager ou un contrôle de gestion, elle est plus facilement interprétée et utilisée. Mieux : elle est souvent déjà reconnue comme légitime. Cela évite de devoir “vendre” un indicateur inconnu ou suspecté d’être artificiel. En s’appuyant sur ces données existantes, on donne à l’évaluation une crédibilité immédiate, en lien avec les enjeux concrets de l’organisation.
Quelques erreurs courantes à éviter
L’absence de cartographie préalable engendre plusieurs dérives.
D’abord, on crée des outils de mesure en doublon. On interroge à nouveau les équipes sur des sujets déjà traités ailleurs, ce qui alimente la lassitude vis-à-vis des questionnaires (les anglophones parlent du phénomène de “Survey Fatigue”) et donne l’impression d’un dispositif bureaucratique.
Ensuite, on passe à côté d’indicateurs essentiels. Par exemple, le taux de turnover ou les scores de performance peuvent signaler des évolutions postformation que l’on n’aurait jamais pensé à relier à l’apprentissage. Ce sont parfois des données périphériques qui révèlent les effets les plus intéressants.
Enfin, on fragmente l’évaluation : chaque formation fait l’objet d’une collecte de données indépendante, sans cohérence globale, ce qui empêche toute comparaison dans le temps ou entre dispositifs. Ce morcellement rend la capitalisation impossible, alors qu’une vision transversale permettrait d’apprendre de dispositif en dispositif.
Mon approche : cartographier d’abord, concevoir ensuite
Plutôt que de sauter à pieds joints dans la conception d’un plan d’évaluation, je prends le temps de poser les bases. Cette étape exploratoire repose sur trois questions clés :
Quelles données sont déjà collectées ? J’identifie les tableaux de bord RH, les statistiques métiers, les retours d’expérience existants, etc. Et je n’oublie pas les données “informelles” qui, si elles ne font pas l’objet de mesures précises, quantifiables, peuvent néanmoins être précieuses (p. ex., verbatims des collaborateurs ou des managers dans le cadre d’enquêtes internes).
Par qui ? Pourquoi ? À quelle fréquence ? Cela permet de juger de leur fiabilité et de leur exploitabilité. Une donnée suivie mensuellement par un manager a plus de poids qu’un indicateur produit une fois par an sans analyse.
Quels croisements possibles avec les objectifs de formation ? L’idée est de repérer les indicateurs pouvant être mobilisés pour démontrer un effet comportemental ou un impact métier.
Je structure ensuite les données disponibles en catégories : RH, performance, client, formation, technique… Cela devient un véritable “patrimoine de données” pour construire un dispositif réaliste, sobre et robuste.
À partir de là, je ne développe que les outils complémentaires, en ciblant précisément ce qui manque ou ce qui doit être documenté qualitativement (p. ex., témoignages). L’évaluation devient un assemblage raisonné, et non une superposition coûteuse.
Passez à l’action
Voici quelques étapes concrètes pour intégrer efficacement la cartographie des données à votre démarche d’évaluation :
Dressez un inventaire des données disponibles : interrogez les services RH, formation, qualité ou métier pour recenser les indicateurs déjà suivis, les outils utilisés et les formats de données existants.
Analysez la pertinence de ces données : identifiez celles qui sont fiables, à jour, et en lien direct avec vos objectifs d’évaluation (comportements visés, impacts attendus, etc.).
Repérez les opportunités de réutilisation : certaines données peuvent être intégrées telles quelles dans votre plan d’évaluation. D’autres nécessiteront un léger retraitement pour devenir exploitables.
Faites valider votre sélection par les parties prenantes : impliquez les commanditaires, les managers ou les analystes de données pour sécuriser l’accès aux sources et renforcer la légitimité de votre approche.
Limitez la collecte complémentaire au strict nécessaire : en vous appuyant sur les données déjà disponibles, vous évitez d’alourdir le dispositif et vous concentrez les efforts de collecte sur les zones d’ombre restantes.
En adoptant cette démarche, vous gagnez en efficacité, vous valorisez l’existant, et vous démontrez une capacité à articuler intelligemment formation, performance et données.
À bientôt pour une nouvelle édition,
Jonathan
P.S. : si vous avez apprécié cette édition, n’hésitez pas à cliquer sur le cœur et à la partager avec votre entourage professionnel.
Quand vous le souhaiterez, je peux vous aider de trois manières :
Le livre L’évaluation de la formation : qualifié d’utile et pragmatique par les lecteurs des trois premières éditions (plus de 6 000 exemplaires vendus). La quatrième édition, coécrite avec Jean-Luc Gilles, présente une refonte de 80 % du texte.
Programmes de certification : le moyen le plus efficace pour monter en compétences sur l’évaluation de l’impact des formations (Kirkpatrick) ou le transfert des apprentissages (Learning Transfer Designer). Vos formations prendront une nouvelle dimension. Et vous aussi.
Conseil sur demande : le moyen le plus simple et accessible pour avancer sur l’une de vos problématiques. D’autres prestations sont également possibles.