Comment réduire drastiquement la taille de vos questionnaires d'évaluation
Impact Formation - 10e édition
Temps de lecture : environ 5 minutes
Bonjour et bienvenue dans cette dixième édition de l’infolettre Impact Formation !
Les publications reprennent après une pause estivale ô combien salutaire, loin des écrans et de LinkedIn. Si vous n’avez jamais tenté l’expérience, je ne peux que vous y encourager.
Actualités
Peu de temps avant cette coupure estivale, nous avions publié un nouvel épisode du podcast, avec Frédéric Pascal comme invité. Il nous y expose sa vision du métier de formateur, son approche pédagogique, sa vision de l'évaluation, etc.
Comment réduire drastiquement la taille de vos questionnaires d’évaluation
L’évaluation est une composante essentielle des formations à impact. Mieux encore, c’est un prérequis. Après tout, comment savoir si une formation a de l’impact si l’on ne mesure pas cet impact ?
Pour évaluer l’efficacité d’une formation, les questionnaires sont souvent utilisés. Bien qu’ils ne soient pas toujours la meilleure méthode, ils permettent de recueillir des données utiles, à condition qu’ils soient bien conçus.
Une question fréquente que l’on me pose est : “Quelle est la bonne taille pour un questionnaire ?” En d’autres termes, combien de questions maximum devrait-on poser ?
Quelle est la bonne taille ?
Sur la base de différents tests, je recommande que le temps de complétion d’un questionnaire ne dépasse pas 4 à 5 minutes. Au-delà, le taux de retour diminue considérablement. Cela correspond généralement à 10 ou 12 questions au maximum, avec une répartition de 80 % de questions fermées et 20 % de questions ouvertes.
Lorsque j’évoque ces chiffres, beaucoup se préoccupent de leurs questionnaires qui dépassent souvent une vingtaine de questions, voire plus.
Le record que j’ai observé est un questionnaire de 35 questions, dont 5 sur la restauration ! Tout y passait : l’entrée, le plat, le dessert, le trou normand, le café. Imaginez l’effet que cela produit : l’apprenant peut se demander si l’essentiel de la formation réside dans la qualité des repas plutôt que dans l’atteinte des objectifs.
Or, la formation est bien plus que cela, n’est-ce pas ?
Ce n’est pas la taille qui compte (dans l’absolu)
Ces chiffres donnent une idée, mais ne sont pas une règle absolue. Ce qui importe vraiment, ce n’est pas la taille du questionnaire, mais l’utilisation des réponses obtenues.
Mieux vaut un questionnaire de 12 questions qui conduit à un plan d’action qu’un questionnaire de 6 questions qui reste sans suite.
Comme le dit Michael J. Kami : “Une vision sans action n’est qu’une hallucination.” En d’autres termes, une évaluation sans action est une perte de temps et une opportunité manquée.
Une erreur classique dans la construction des questionnaires d’évaluation
J’ai accompagné de nombreuses entreprises et de nombreux organismes de formation dans la création ou la refonte de leurs questionnaires d’évaluation. La plupart du temps, les questionnaires sont conçus en partant des thèmes à questionner, ou directement des questions, sans réfléchir à l’action que ces réponses devraient déclencher.
Cette approche conduit souvent à un assemblage hétéroclite de questions, difficile à analyser de manière cohérente, et qui aboutit rarement à des actions concrètes.
Au moment d’analyser les résultats, il sera alors difficile d’en dégager une certaine forme de cohérence. On se limitera alors seulement à relever les gros “couacs” (“Le café n’était pas chaud !”), sans prendre de la hauteur, donc sans réel pilotage et, surtout, sans actions à mener.
Commencer avec la fin en tête pour construire un bon questionnaire d’évaluation
Quand un client me demande de revoir un questionnaire, je commence par examiner chaque question et demande : “Que ferez-vous si les réponses sont plutôt positives ? négatives ? neutres ?”
Prenons un exemple de question :
Les contenus abordés en formation étaient en lien direct avec mes situations professionnelles.
Si la plupart des apprenants répondent 1 ou 2 sur une échelle allant de 1 (Pas du tout d’accord) à 5 (Tout à fait d’accord), avez-vous prévu des actions pour ajuster les contenus, les exemples ou les exercices ? Allez-vous faire des retours aux intervenants ou aux concepteurs pédagogiques ? Etc.
Si la majorité d’entre eux répond 4 ou 5, comment allez-vous capitaliser sur ces éléments pour d’autres formations ? Pourriez-vous utiliser ces contenus pour renforcer le transfert des acquis après la formation ? Etc.
En France, notamment avec Qualiopi, certaines démarches sont mises en place en cas de mauvais score sur un indicateur global (par ex. le taux de satisfaction des apprenants). Cependant, il est rare que cette réflexion soit appliquée à chaque question spécifique.
Une question pertinente est une question dont la réponse débouche sur une action. Si vous ne savez pas quoi faire des réponses, même après y avoir réfléchi, retirez ces questions du questionnaire. Vous gagnerez du temps dans l’analyse des données et améliorerez le taux de retour.
Passez à l’action
Pour optimiser vos questionnaires d’évaluation, commencez par ces trois étapes clés :
Définissez vos objectifs d’évaluation : avant de rédiger la moindre question, identifiez clairement les objectifs que vous souhaitez atteindre avec votre questionnaire. Pensez aux actions que vous pourriez entreprendre en fonction des réponses obtenues et assurez-vous que chaque question vous rapproche de ces actions.
Simplifiez vos questions : pour chaque question que vous souhaitez inclure, demandez-vous : “Est-ce que la réponse à cette question m’aidera à prendre une décision ou à améliorer la formation ?” Si la réponse est non, supprimez-la. Ne gardez que les questions essentielles.
Testez et ajustez : une fois votre questionnaire conçu, testez-le auprès d’un petit échantillon d’apprenants. Analysez leur retour et ajustez le questionnaire en conséquence pour vous assurer qu’il est clair, concis et focalisé sur l’action.
En appliquant ces principes, vous établirez un lien clair entre les questions posées, les réponses collectées et les actions entreprises pour améliorer l’impact de vos formations. Car l’évaluation, c’est avant tout un outil pour accroître et améliorer en continu l’impact.
À bientôt pour une prochaine édition,
Jonathan
P.S. : si vous avez apprécié cette édition, n’hésitez pas à cliquer sur le cœur et à la partager avec votre entourage professionnel.
Quand vous le souhaiterez, je peux vous aider de trois manières :
Mon livre L’évaluation de la formation : qualifié d’utile et pragmatique par ses lecteurs.
Programmes de certification Kirkpatrick : le moyen le plus efficace pour monter en compétences sur le sujet de l’évaluation. Vos formations prendront une nouvelle dimension. Et vous aussi.
Conseil sur demande : le moyen le plus simple et accessible pour avancer sur l’une de vos problématiques. D’autres prestations sont également possibles.