Qu'est-ce qu'une formation terminée ?
Impact Formation - 1re édition
Temps de lecture : environ 5 minutes
Bonjour et bienvenue dans cette première édition de l’infolettre Impact Formation !
Actualités
Joss Frimond et moi avons publié les résultats de notre étude sur les pratiques d’évaluation des formations en 2023. Nous avons préparé un article dédié ainsi qu’un épisode de notre podcast (disponible aussi en version vidéo). De nombreuses préconisations de bonnes pratiques y sont présentées.
En parlant de bonnes pratiques, je vous invite aussi à consulter cette vidéo consacrée aux questionnaires d’évaluation de fin de formation.
Enfin, si vous avez déjà obtenu la certification Kirkpatrick de niveau bronze, sachez que je vais animer à la rentrée une nouvelle session du programme de certification de niveau argent. Les dates sont encore à définir mais si vous êtes intéressé(e), n’hésitez pas à me contacter.
Qu’est-ce qu’une formation terminée ?
La question peut sembler anodine, mais elle est en réalité complexe.
Souvent, lorsque nous organisons des sessions de formation, nous considérons que celles-ci sont terminées lorsque les apprenants quittent la salle, qu’elle soit physique ou virtuelle. Cependant, une telle vision est bien trop simpliste et peut compromettre l’efficacité même de la formation.
Dans cette édition, nous allons clarifier ce que signifie le fait qu’une formation soit effectivement “terminée” et examiner comment le fait d’être très clair à ce sujet peut améliorer significativement son impact.
Pourquoi est-il essentiel de définir clairement ce terme ?
La définition précise des critères de fin maximise les chances que les objectifs pédagogiques soient atteints, que les acquis de la formation soient transférés en situation de travail, et que les résultats organisationnels escomptés soient obtenus.
Cerise sur le gâteau, cela facilite l’évaluation de l’efficacité de la formation. En effet, si nous ne savons pas quand une formation est terminée, comment pouvons-nous en mesurer l’impact réel ?
Ainsi, cette clarification rend l’évaluation plus aisée en plus d’accroître les résultats que l’on veut justement évaluer. Et pourtant…
Nous manquons d’ambition quant aux apports possibles de la formation
Nombre de professionnels de la formation se focalisent souvent sur la question du taux de complétion : l’apprenant doit avoir suivi toute la formation.
Ne leur jetons pas la pierre : c’est souvent en réponse aux demandes des commanditaires, qui veulent avant tout une formation, sans toujours s’interroger sur les résultats attendus. D’ailleurs, les prestataires de formation qui proposent un accompagnement post-formation se voient fréquemment opposer un non ferme (“On vous a juste demandé une formation !”).
En France, notamment, cela peut aussi être la conséquence de critères de cofinancement trop stricts (par ex. le fait de ne pas financer cet accompagnement).
En fin de compte, nous nous fixons des objectifs peu ambitieux et limitons la portée de la formation, la reléguant au statut de simple événement.
L’une des clés pour contrecarrer cela est de rehausser notre ambition dès l’amont de la formation, avec les commanditaires.
Mon approche pour définir ce qu’est une formation terminée
Dans le développement logiciel, la pratique de la “Definition of Done (DoD)” (en français : “définition de fait”) est utilisée pour déterminer quand une fonctionnalité est prête à être livrée. Il s’agit alors de déterminer les critères permettant à l’équipe (ou aux clients, utilisateurs, parties prenantes, etc.) de considérer que le développement d’un incrément logiciel est réellement terminé. Ces critères sont souvent liés à des aspects techniques, tels que la réalisation des tests unitaires ou l’examen du code par les pairs.
Comment adapter cette approche au contexte spécifique de la formation ?
Lors des échanges en amont avec les commanditaires de la formation, à l’occasion de l’analyse de la demande, il est judicieux de leur poser clairement la question :
“Qu’est-ce qui vous fera dire que cette formation est terminée ?”
En affinant ses réponses et en suggérant quelques critères, votre projet de formation prendra une toute autre dimension.
Les critères pourraient être ceux-ci (liste non exhaustive) :
L’apprenant assiste à l’ensemble de la formation.
Il participe à l’évaluation de fin de formation (niveau 1 du modèle Kirkpatrick).
Il valide ses acquis à l’aide des activités d’évaluation prévues (niveau 2).
Il fait le point avec son manager pour définir un plan d’action concret et les moyens dont il a besoin pour transférer ses acquis.
Il fait une restitution à l’équipe des acquis de sa formation et partage ce qu’il compte mettre en œuvre.
Il produit une synthèse écrite d’une page afin de favoriser la capitalisation au sein de l’équipe.
Il transfère ses acquis.
Il complète l’évaluation dédiée (niveau 3).
Son manager complète aussi l’évaluation.
Tous deux étudient l’évolution des indicateurs de performance de l’équipe afin de déceler des impacts (niveau 4).
Ils en font part à l’équipe du service formation, tout en partageant les leviers et les freins au transfert des acquis identifiés.
Indirectement, en suivant cette approche, nous amenons le commanditaire à prendre conscience des ingrédients d’une formation à impact.
Passez à l’action
Voici quatre actions à mener pour relever le niveau d’ambition d’une formation “terminée” :
Discutez avec le(s) commanditaire(s) de ce que doit être réellement une formation “terminée”.
Définissez ensemble des critères spécifiques et mesurables, en veillant à adopter un langage approprié pour les opérationnels (par ex. parlez de bonnes pratiques à acquérir et d’impact, plutôt que de pédagogie).
Expliquez que les moyens doivent être cohérents avec les ambitions : logiquement, plus la fin effective de la formation est éloignée, plus ce sera coûteux. Eh oui, on n’a rien sans rien…
Communiquez clairement aux acteurs concernés ces critères afin que l’ensemble du processus de formation soit explicite (apprenants, formateurs, managers, etc., sauront ce qu’il est attendu d’eux).
En tenant ce discours, vous introduisez, dans l’esprit de vos interlocuteurs, l’idée que la formation peut générer des résultats, et qu’elle peut être un investissement très rentable si elle est gérée comme il se doit. Il sera alors plus facile de négocier et d’obtenir leur soutien pour qu’elle soit un franc succès.
À bientôt pour une prochaine édition,
Jonathan
P.S. : si vous avez apprécié cette édition, n’hésitez pas à cliquer sur le cœur et à la partager avec votre entourage professionnel.
Quand vous le souhaiterez, je peux vous aider de trois manières :
Le livre L’évaluation de la formation : qualifié d’utile et pragmatique par les lecteurs des trois premières éditions (plus de 6 000 exemplaires vendus). La quatrième édition, coécrite avec Jean-Luc Gilles, présente une refonte de 80 % du texte.
Programmes de certification : le moyen le plus efficace pour monter en compétences sur l’évaluation de l’impact des formations (Kirkpatrick) ou le transfert des apprentissages (Learning Transfer Designer). Vos formations prendront une nouvelle dimension. Et vous aussi.
Conseil sur demande : le moyen le plus simple et accessible pour avancer sur l’une de vos problématiques. D’autres prestations sont également possibles.