Responsabiliser le manager dans le transfert des apprentissages
Impact Formation - 24e édition
Temps de lecture : environ 9 minutes
Bonjour et bienvenue dans cette 24e édition de l’infolettre Impact Formation !
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Pourquoi ce choix ?
Me recentrer sur mes productions et travaux : pour vous offrir du contenu plus riche et approfondi.
Limiter la dépendance à LinkedIn : l’infolettre, par exemple, génère aujourd’hui bien plus d’engagements que mes récents posts (merci l’algorithme !).
Favoriser les formats longs et enrichissants : infolettres, podcasts, vidéos longues… tout ce qui nourrit la réflexion plutôt que de distraire.
Je crois fermement que les formats longs permettent d’approfondir les sujets, de partager des idées avec plus de valeur, et de se démarquer dans un monde saturé de contenus rapides et éphémères. Je ne peux que vous encourager à investir dans ces formats, qui non seulement structurent vos réflexions, mais généreront également un impact plus durable.
Je préfère subtiliser quelques minutes de votre temps toutes les deux semaines (rythme actuel de l’infolettre) pour vous apporter du fond, plutôt que de contribuer à la consommation rapide et parfois toxique des réseaux sociaux.
Retrouvez-moi donc sur les formats longs, là où je peux partager des idées avec plus de profondeur et d’impact.
Responsabiliser le manager dans le transfert des apprentissages
Après une formation, on s’attend souvent à ce que les apprenants appliquent immédiatement ce qu’ils ont appris. Cependant, un facteur critique est souvent négligé : l’implication des managers.
Dans la réalité, sans soutien actif de leur manager, les apprenants rencontrent de nombreuses difficultés à transférer durablement leurs acquis. Les priorités quotidiennes, le manque de suivi ou l’absence de reconnaissance des efforts freinent ce processus et réduisent l’impact des formations.
Notre défi est donc le suivant : comment faire du manager un levier clé, et non un obstacle, au transfert ?
Dans cette nouvelle édition, nous allons examiner pourquoi et comment responsabiliser les managers pour maximiser le transfert des apprentissages.
Pourquoi avons-nous besoin des managers ?
Le rôle du manager dépasse largement la logistique ou le suivi administratif. Leur influence se situe au cœur de la mise en œuvre des formations :
Ils peuvent motiver ou démotiver leurs collaborateurs en une simple interaction.
Leur engagement valide la pertinence d’un programme et son alignement avec les priorités de l’entreprise.
En l’absence de soutien, les collaborateurs peuvent abandonner rapidement l’application des apprentissages, ce qui entraîne une perte de temps, d’énergie et d’investissement financier.
Selon de nombreuses études, l’absence d’implication des managers figure parmi les principales causes d’échec du transfert des apprentissages. Si ce problème n’est pas traité, même les programmes les plus prometteurs risquent d’être inutiles.
Nous avons tendance à nous plaindre mais sans agir efficacement
La plupart des organisations tentent de résoudre ce problème de manière superficielle ou inefficace :
Rendre le manager responsable “sur le papier” : des tâches de soutien au transfert sont souvent ajoutées à leur description de poste, mais cela reste théorique si ce rôle n’est pas évalué ni récompensé.
Communiquer sans impliquer : les managers sont parfois informés de la tenue du programme, mais rarement intégrés à sa création ou à sa conception. Ils ne se sentent donc pas concernés ni propriétaires des résultats.
Attendre un soutien spontané : on présume que le manager soutiendra le transfert par pur intérêt professionnel. Or, sans comprendre les bénéfices directs pour leurs objectifs, ce soutien est perçu comme une contrainte supplémentaire.
Ignorer la culture organisationnelle : si les supérieurs hiérarchiques des managers eux-mêmes ne soutiennent pas le programme, la cascade d’implication s’effondre.
Ainsi, ces approches échouent parce qu’elles ne s’intéressent pas aux motivations profondes des managers, ni aux freins structurels.
Mon approche : mesurer l’implication, comprendre, agir
Pour responsabiliser efficacement les managers dans le transfert des apprentissages, il est recommandé de structurer leur implication à l’aide d’outils clairs et pratiques.
Un outil central : la checklist du manager impliqué
Cette checklist permet d’identifier les leviers à actionner pour engager les managers dans le processus de transfert. Elle offre un cadre pour :
Évaluer leur niveau d’implication actuel.
Repérer les obstacles potentiels (manque de motivation, contraintes organisationnelles, etc.).
Définir des axes d’amélioration précis.
En utilisant cette checklist, vous pourrez prioriser les actions nécessaires et garantir que chaque manager joue pleinement son rôle dans le transfert des apprentissages.
Voici une liste de questions (non exhaustive) que tout responsable formation peut utiliser pour évaluer et renforcer l’engagement des managers :
Checklist de responsabilisation des managers dans le transfert
Clarté du rôle et des attentes
Le manager comprend-il clairement son rôle dans le transfert des apprentissages ?
Participation à la conception et appropriation
Le manager a-t-il participé à la création du programme de formation ?
Responsabilité et évaluation
Le manager peut-il être tenu responsable d’indicateurs mesurant le taux de transfert des apprentissages ?
Les critères d’évaluation incluent-ils la priorité au transfert ?
La description de poste du manager mentionne-t-elle explicitement son rôle dans le soutien au transfert des apprentissages ?
Perception et motivation du manager
Le manager souhaite-t-il suivre lui-même le programme de formation ?
Perçoit-il le programme de formation comme pertinent ?
Le manager se sent-il en mesure de s’approprier le programme ou son contenu ?
Le transfert des apprentissages visé aidera-t-il le manager à atteindre plus efficacement ses objectifs ?
Le manager considère-t-il ses tâches en matière de transfert des apprentissages comme une opportunité ou comme une contrainte ?
Quelles croyances le manager doit-il adopter pour participer pleinement au transfert (p. ex., “mon rôle a un impact direct”) ?
Quels freins ou idées fausses (p. ex., “le transfert est uniquement l’affaire de la formation”) limitent son engagement ?
Récompenses et incitations
Comment le manager est-il actuellement récompensé, ou pourrait-il l’être, pour son implication dans le transfert des apprentissages ?
Soutien hiérarchique et exemplarité
Le supérieur du manager soutient-il activement et promeut-il le programme ?
Prenez le temps de réfléchir à ces points pour chaque programme en cours et à venir.
Un exemple d’application
Imaginez un programme de formation en gestion des conflits. Avant le lancement, vous pouvez utiliser la checklist pour poser des questions telles que :
Le manager a-t-il été impliqué dans la création du contenu ?
Voit-il un lien clair entre le programme et ses propres objectifs de performance ?
Comprend-il son rôle dans le suivi des apprentissages postformation ?
Ces questions guideront vos décisions, de la conception du programme à son évaluation, et renforceront l’adhésion des managers.
Ces questions peuvent aussi être utilisées si vous êtes prestataire (p. ex., organisme de formation) afin d’aider vos interlocuteurs dans l’implication des managers.
Passez à l’action
Pour responsabiliser les managers et en faire des alliés du transfert des apprentissages, suivez ces étapes concrètes. Utilisez également la checklist du manager impliqué pour guider vos décisions à chaque étape.
Identifiez les managers clés : commencez par identifier les managers dont l’implication sera déterminante pour le succès du programme. Listez ceux qui sont directement concernés et évaluez leur contexte à l’aide de la checklist :
Leur supérieur soutient-il et promeut-il le programme ?
Le transfert des apprentissages les aidera-t-il à atteindre leurs objectifs ?
Assurez-vous que les managers perçoivent un gain personnel ou professionnel à soutenir le transfert. Cela peut inclure des indicateurs alignés avec leurs propres performances ou une reconnaissance de leur rôle dans le succès des collaborateurs.
Clarifiez leurs attentes et motivations : prenez contact avec les managers pour comprendre leurs priorités, contraintes et besoins. Expliquez-leur ce que l’on attend d’eux dans le processus de transfert, par exemple :
Organiser des points réguliers avec leurs équipes pour suivre les progrès.
Mettre en place des récompenses ou encouragements liés aux résultats du transfert.
Ajuster la charge de travail pour permettre l’application des apprentissages.
Discutez avec eux de leurs perceptions et utilisez la checklist pour approfondir des questions comme :
Considèrent-ils leurs tâches liées au transfert comme une contrainte ou une partie intégrante de leur travail ?
Quels bénéfices voient-ils dans le programme pour eux et leur équipe ?
Impliquez-les dans la conception des programmes : intégrez les managers dès la phase de création pour leur donner un sentiment d’appropriation. Organisez des réunions ou ateliers où ils pourront contribuer au contenu et aux objectifs. Cela leur permettra d’aligner le programme avec leurs besoins opérationnels. Vérifiez leur implication en posant des questions issues de la checklist :
Ont-ils été impliqués dans la création du programme ?
Considèrent-ils le programme comme pertinent pour leur équipe ?
Créez un plan d’action personnalisé : travaillez avec chaque manager pour élaborer des actions concrètes adaptées à leur contexte, comme :
Suivre régulièrement le transfert avec leur équipe.
Mettre en place des feedbacks ou des encouragements spécifiques.
Adapter les priorités pour faciliter la mise en pratique des acquis.
Utilisez la checklist pour vous assurer que ces actions répondent aux besoins identifiés et qu’elles prennent en compte les obstacles potentiels.
Formez les managers pour les préparer à leur rôle : souvent, les managers ne savent pas comment soutenir efficacement le transfert des apprentissages. Proposez-leur une formation dédiée pour :
Comprendre leur rôle et adopter les bonnes pratiques.
Découvrir des outils pratiques pour intégrer ces actions dans leur quotidien.
Ces formations doivent s’appuyer sur les éléments de la checklist pour répondre aux enjeux spécifiques identifiés.
Intégrez leur rôle dans leurs évaluations : collaborez avec la direction pour inclure des indicateurs liés au transfert dans l’évaluation des managers. Ces indicateurs peuvent mesurer :
Leur implication dans le suivi postformation.
Les résultats observés chez leurs collaborateurs après la formation.
Formalisez ces critères dans les outils d’évaluation pour renforcer l’importance de leur rôle dans le processus.
Félicitez et récompensez les managers engagés : montrez de la reconnaissance envers les managers impliqués, que ce soit par des retours positifs, des témoignages en interne ou des récompenses formelles. Une reconnaissance bien pensée, soutenue par des données issues de la checklist, renforce leur motivation et leur engagement. Assurez-vous que leurs propres supérieurs hiérarchiques valorisent également leurs efforts pour instaurer une culture de soutien hiérarchique.
Avec ces étapes et l’utilisation régulière de la checklist, vous maximiserez l’impact des managers dans le transfert des apprentissages. Non seulement ils deviendront des acteurs clés du processus, mais leur implication garantira des résultats durables pour l’organisation.
À bientôt pour une nouvelle édition,
Jonathan
P.S. : si vous avez apprécié cette édition, n’hésitez pas à cliquer sur le cœur et à la partager avec votre entourage professionnel.
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