Utiliser le pouvoir de l'intention de mise en œuvre
Impact Formation - 14e édition
Temps de lecture : environ 6 minutes
Bonjour et bienvenue dans cette quatorzième édition de l’infolettre Impact Formation !
À vous la parole
14 éditions et une question : est-ce que la fréquence d’envoi de cette infolettre vous convient ? Elle est actuellement envoyée chaque lundi (hors période de vacances), de façon hebdomadaire. Merci de répondre à ce sondage pour m’aider à mieux comprendre vos préférences.
Utiliser le pouvoir de l’intention de mise en œuvre
Une bonne formation est celle qui génère une véritable transformation.
Autrement dit, une formation efficace est celle qui conduit à des changements durables, tant pour l’apprenant que pour son organisation.
Pour y parvenir, réussir la phase de transfert des acquis est essentiel.
À mon sens, c’est LE sujet le plus important en formation. Pourtant, c’est aussi LA première difficulté rencontrée par les professionnels du secteur.
Dans l’édition précédente, nous avons souligné l’importance du degré d’enseignabilité des apprenants pour faciliter ce transfert.
Dans celle-ci, nous allons explorer une technique puissante pour aider vos apprenants à élaborer un plan d’action simple mais impactant, afin de transformer leurs pratiques.
Pourquoi est-il important de guider les apprenants dans le transfert ?
Le transfert des acquis n’est pas une simple formalité, c’est le cœur même de l’impact de la formation. Si les acquis ne sont pas appliqués, la formation sera une dépense en pure perte et en aucun cas un investissement.
Tout ce qui n’est pas mis en pratique finit par être oublié.
Pire encore, un échec dans le transfert peut démotiver les apprenants, qui peuvent finir par voir la formation comme une contrainte administrative, et non comme un levier de développement personnel et professionnel.
Pendant la formation, l’apprenant évolue généralement dans un cadre privilégié. Il est dans une sorte de “cocon pédagogique” où tout est, normalement, planifié et sous contrôle.
Le scénario pédagogique est bien ficelé et le formateur en a le contrôle. On sait donc où et quand la formation se déroule, à quelle heure elle démarre, ce qu’il se passe de telle heure à telle heure, à quel moment tel ou tel exercice est prévu, etc. Tout est millimétré.
J’aime faire l’analogie avec le lycée. Les lycéens ont un emploi du temps clair, ils connaissent la liste des matières et leurs enseignants, ces derniers leur indiquent quoi réviser, quoi préparer…
Et puis, ils passent le bac et, pour beaucoup, se retrouvent dans le grand bain de l’université, avec des cours dans de grands amphithéâtres, où l’on ne fait généralement pas l’appel… Et là, c’est la catastrophe. Certains chiffres avancent ainsi qu’un étudiant sur trois abandonnerait dès la première année.
Un adulte en formation ne fonctionne pas foncièrement de manière différente. Quand il quitte la situation formation (en salle, en ligne, au poste de travail, etc.) pour retourner en situation de travail réelle, il se retrouve généralement seul pour transformer l’essai. Et ce n’est pas aussi simple qu’en formation.
Pour qu’il y ait transfert, la magie ne suffit pas
J’adore cette image, même si je n’ai pas encore identifié l’auteur. Si vous le connaissez, merci de m’en informer pour que je puisse le créditer
(Traduction littérale : formation —> la magie opère —> la performance s’améliore. Et la personne de demander : “Pouvez-vous être un peu plus précis avec la deuxième étape ?”)
Croire en la magie, c’est perpétuer des fausses croyances comme le fait qu’il suffirait :
de participer à une formation pour apprendre ;
de savoir pour savoir faire ;
de savoir faire en formation pour faire en situation réelle ;
de faire pour bien faire :
de bien faire pour faire dans la durée.
Il n’y a aucun automatisme en formation.
Transférer les acquis de sa formation, donc changer ses pratiques, est un changement exigeant. Cela demande des efforts et c’est notre rôle, à nous, professionnels de la formation, d’aider les apprenants à franchir ce cap en leur proposant des conseils et bonnes pratiques.
Mon approche : l’intention de mise en œuvre comme levier du transfert
L’une des stratégies les plus efficaces pour surmonter cette barrière est l’utilisation de l’intention de mise en œuvre. Ce concept, popularisé par James Clear dans son livre Un rien peut tout changer (Atomic Habits en anglais), repose sur une idée simple : plus nous sommes précis dans la définition d’un objectif et de son contexte d’exécution, plus nous avons de chances de l’accomplir.
Appliquée au contexte de la formation, l’intention de mise en œuvre consiste à amener l’apprenant à formuler un plan concret décrivant quand, où et comment il va utiliser ses acquis.
Par exemple, au lieu de dire simplement “Je vais mettre en œuvre cette pratique”, l’apprenant serait invité à définir une intention claire :
“Dans la semaine suivant la formation, je vais mettre en œuvre cette pratique le [jour], à [heure], dans [lieu], pour accomplir [tâche spécifique].”
Dans une étude menée par des chercheurs britanniques citée par l’auteur, il a été démontré que les personnes qui planifient précisément quand, où et comment elles adopteront une nouvelle habitude ont bien plus de chances de s’y tenir. Ainsi, celles qui avaient défini des intentions précises quant à la manière dont elles allaient pratiquer une activité physique avaient un taux de succès bien plus élevé que celles qui s’en tenaient à de simples déclarations d’intention générale.
Cette méthode ne laisse pas de place à l’improvisation ou à l’oubli, elle ancre l’objectif dans une réalité quotidienne précise. Elle s’accompagne également d’un autre bénéfice : en clarifiant les objectifs, elle aide l’apprenant à dire non aux distractions ou aux tâches concurrentes qui pourraient l’éloigner de son objectif principal. Elle devient ainsi un rempart contre la procrastination.
Si vous n’avez pas encore lu ce livre, je ne saurais trop vous le conseiller. Il est indispensable à tout professionnel de la formation s’intéressant au transfert (donc au changement de pratiques ou d’habitudes).
Passez à l’action
Pour intégrer efficacement l’intention de mise en œuvre dans vos pratiques de formation, voici trois étapes clés :
Encouragez vos apprenants à formaliser leur plan d’action : à la fin de chaque formation, invitez-les à compléter une phrase par bonne pratique ou comportement visé, telle que “Je vais appliquer [comportement] le [jour] à [heure] dans [contexte]”. Cela les aidera à se projeter concrètement dans l’usage de leurs acquis.
Intégrez des rappels postformation : après la formation, planifiez des points de suivi ou des rappels pour encourager les apprenants à revisiter leur plan d’action. Ces rappels peuvent prendre la forme d’e-mails automatisés ou de sessions d’accompagnement, avec toujours comme objectif le maintien de l’attention des apprenants sur leur engagement initial.
Proposez des revues de mise en œuvre : organisez des sessions de retour d’expérience où les apprenants pourront partager ce qu’ils ont réussi à mettre en œuvre, les ressources sur lesquelles ils ont pu s’appuyer et les obstacles qu’ils ont rencontrés. Cela encourage un apprentissage collectif et renforce l’idée que le transfert est un processus continu.
Cela favorisera le passage de l’intention à l’action. Et cette mise en action est une condition sine qua non de l’impact.
À bientôt pour une nouvelle édition,
Jonathan
P.S. : si vous avez apprécié cette édition, n’hésitez pas à cliquer sur le cœur et à la partager avec votre entourage professionnel.
Quand vous le souhaiterez, je peux vous aider de trois manières :
Le livre L’évaluation de la formation : qualifié d’utile et pragmatique par les lecteurs des trois premières éditions (plus de 6 000 exemplaires vendus). La quatrième édition, coécrite avec Jean-Luc Gilles, présente une refonte de 80 % du texte.
Programmes de certification : le moyen le plus efficace pour monter en compétences sur l’évaluation de l’impact des formations (Kirkpatrick) ou le transfert des apprentissages (Learning Transfer Designer). Vos formations prendront une nouvelle dimension. Et vous aussi.
Conseil sur demande : le moyen le plus simple et accessible pour avancer sur l’une de vos problématiques. D’autres prestations sont également possibles.
Merci beaucoup Jonathan pour cet article, je ne peux qu'être 100% d'accord avec vous ! J'adore au passage votre image, c'est une situation qu'on renconre souvent en formation.
Pour ma part, afin de renforcer le passage (réel) à l'action après la formation, j'organise des binômes "learning buddy" de co-responsabilité, avec le défi à réaliser, en lien avec la thématique de la formation et les problématiques des participants.