Expliquer le modèle Kirkpatrick aux néophytes

Impact Formation - 15e édition

Temps de lecture : environ 7 minutes

Bonjour et bienvenue dans cette quinzième édition de l’infolettre Impact Formation !

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À la suite du sondage

Dans l’édition précédente, je vous avais demandé quelle fréquence d’envoi vous convenait le mieux. Merci aux 53 votants ! Les votes sont assez équilibrés entre “Hebdomadaire”, “Bimensuelle” et “Mensuelle”. Il pourrait donc être pertinent de couper la poire en deux prochainement en optant pour une fréquence d’envoi bimensuelle, ce qui entraînerait probablement des éditions un peu plus longues. À suivre !

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Expliquer le modèle Kirkpatrick aux néophytes

Le modèle Kirkpatrick est sans doute le modèle d’évaluation des formations le plus connu. De nombreux professionnels de la formation le connaissent et beaucoup peuvent expliquer brièvement ses quatre niveaux.

Ceux ayant suivi le programme de certification Kirkpatrick, et qui le connaissent donc sur le bout des doigts, reconnaissent son utilité et sa capacité à faciliter l’évaluation et la conduite de projets de formation.

Cependant, ce modèle reste largement méconnu en dehors du cercle des spécialistes. Or, le succès d’une formation repose sur une collaboration étroite entre les acteurs de la formation (organisme de formation, service de formation, formateurs internes…) et ceux pour qui ils travaillent (commanditaires, managers, responsables RH, apprenants…).

Comment rendre ce modèle compréhensible pour tous ?

Dans cette édition, nous allons voir comment présenter ce modèle simplement, afin d’embarquer toutes les parties prenantes.

Pourquoi est-il nécessaire d’expliquer ce modèle à vos interlocuteurs ?

Il y a au moins deux raisons principales.

D’abord, lors de l’analyse de la demande, ce modèle est très utile pour échanger avec les commanditaires sur ce qu’ils attendent de la formation. Jusqu’à quel niveau du modèle espèrent-ils des effets ? Le projets sera bien différent selon qu’ils attendent de nouvelles pratiques sur le terrain et un impact opérationnel (niveaux 3 et 4) ou simplement des participants satisfaits de la formation (niveau 1).

Ensuite, l’alignement des acteurs est déterminant. Les apprenants, formateurs, managers, commanditaires et le service de formation doivent tous comprendre que l’évaluation dépasse la simple satisfaction et touche à la performance globale de l’organisation. Sans cette compréhension commune, les résultats des formations ne seront ni visibles ni mesurés correctement.

Nous ne communiquons pas les bons indicateurs à nos clients

Les managers et les commanditaires se fichent éperdument des indicateurs de satisfaction. Les collaborateurs ont été absents du poste de travail, des dépenses ont été engagées pour payer la formation… et nous les “rassurons” en affirmant que les collaborateurs ont apprécié les journées passées ?

Imaginez que l’on se réjouisse que, dans un magasin, les clients adorent l’agencement des rayons, trouvent le personnel très gentil, les produits bien présentés… mais sans rien acheter.

Mais blâmer les responsables formation n’est pas juste : souvent, on ne leur a pas demandé davantage de preuves. Mais, dans le même temps, comment peut-on exiger quelque chose que l’on ne connaît pas en tant que commanditaire ou manager ?

Ne pas expliquer le modèle Kirkpatrick aux interlocuteurs perpétue ce cycle d’évaluation superficielle, limitant la portée des formations et les reléguant à des événements “sympathiques” mais coûteux.

Mon approche : la métaphore de l’arbre et l’illustration par des exemples concrets

Pour rendre le modèle plus accessible, j’utilise la métaphore de l’arbre que l’on plante, comme si je l’expliquais à mes enfants et en faisais une activité avec eux. Dans cet exemple, les “apprenants” sont donc mes enfants et je joue le rôle du “formateur” (et même du “tuteur/accompagnateur”).

Voici comment cette métaphore s’articule (en commençant toujours par la fin, donc par le dernier niveau du modèle).

Niveau 4 - Les résultats (la production fruitière, mais pas seulement)

Dans le nouveau modèle, ce niveau 4 est scindé en deux éléments :

• Les résultats souhaités (à long terme), correspondant à la mission/la raison d’être de l’organisation.

• Les indicateurs avancés (à court terme), correspondant aux impacts à court terme qui montrent que le projet devrait contribuer, à terme, aux résultats souhaités.

Dans le cas des résultats souhaités, l’organisation serait la famille et je pourrais expliquer à mes enfants que nous souhaitons :

Être une famille en accord avec ses valeurs (autour du minimalisme, de l’écologie, de la sobriété, etc.), prenant soin de l’environnement tout en produisant (un peu) de sa nourriture.

Les indicateurs avancés que nous pourrions suivre pourraient être ceux-ci (liste non exhaustive) :

• Quantité de fruits produits : rendement annuel de l’arbre en termes de kilos de fruits récoltés.

• Qualité des fruits : la taille, le goût et la texture des fruits.

• Taux de survie des arbres : le pourcentage d’arbres qui survivent au-delà de la première année.

• Croissance de l’arbre : la hauteur, la circonférence du tronc et la densité des feuilles au fil du temps.

Que devons-nous faire pour contribuer à l’obtention de tout ou partie de ces résultats ? Direction le niveau 3.

Niveau 3 - Le comportement (les soins apportés régulièrement à l’arbre)

Voici quelques exemples de comportements que nous pourrions envisager de mettre en œuvre, ensemble, afin d’obtenir les résultats énoncés précédemment (au moins en partie) :

• S’assurer que l’arbre reçoit suffisamment d’eau pendant ses premiers mois, surtout par temps sec. Si besoin, arroser (et idéalement avec de l’eau de pluie récupérée !).

• Installer des tuteurs pour stabiliser l’arbre et éviter qu’il ne se casse avec le vent.

• Prendre des mesures préventives avant l’hiver pour éviter les dommages causés par le froid.

• Élaguer régulièrement pour encourager une croissance saine et structurée.

Ces comportements sont essentiels pour garantir la survie et la croissance de l’arbre.

Et pour s’assurer qu’ils sont mis en œuvre de façon pérenne, nous pouvons imaginer mener des actions complémentaires comme échanger avec d’autres jardiniers en herbe, se procurer des ouvrages spécialisés, acheter des outils facilitant le travail… Ce sont les leviers requis du niveau 3 du nouveau modèle Kirkpatrick, qui correspondent aux actions complémentaires qui permettent de garantir la mise en œuvre des comportements.

Quelles connaissances et compétences mes enfants devraient-ils acquérir pour mettre en œuvre tout ou partie de ces comportements ? Direction le niveau 2.

Niveau 2 - L’apprentissage (ce que nous apprenons ensemble)

À l’issue de ce moment passé avec mes enfants, je pourrais me fixer comme objectifs qu’ils soient préparé(e)s à :

• Décrire les différentes étapes pour planter un arbre, y compris la préparation du sol, la plantation et l’arrosage.

• Appliquer correctement les techniques de plantation et de soin d’un jeune arbre, en respectant les besoins spécifiques de l’espèce choisie.

• Entretenir un arbre planté sur une période de six mois, en surveillant sa croissance et en adaptant les soins en fonction des conditions météorologiques.

Ce sont des bases solides qui permettront de mettre en œuvre les comportements décrits précédemment.

Que peut-on imaginer pour que ce moment d’apprentissage soit le plus épanouissant possible pour tout le monde ? Direction le niveau 1.

Niveau 1 - La réaction (le moment agréable passé ensemble)

Enfin, last but not least, faisons en sorte que l’on prenne ensemble du plaisir à prendre part à cette expérience, afin que nous ayons aussi envie de nous investir dans cette activité dans la durée. Cela pourrait amener mes enfants à comprendre qu’ils ne font pas que protéger la nature : ils en font partie intégrante.

À l’issue de ce moment, je pourrais leur demander ce qu’ils ont apprécié et si cela leur donne envie de recommencer (comme on le ferait à l’occasion d’un tour de table en fin de formation).

Passez à l’action

Pour expliquer et partager simplement les principes du modèle Kirkpatrick avec vos interlocuteurs, suivez ces quelques étapes :

1. Créez votre propre métaphore : prenez un exemple adapté à votre entreprise ou secteur, comme une métaphore qui parle à vos équipes. À défaut, réutilisez la métaphore de la plantation de l’arbre. :-)

2. Utilisez cet exemple comme outil de communication : présentez cette métaphore lors de vos réunions internes pour mieux sensibiliser vos collègues. Transformez-la en une infographie facile à comprendre, à diffuser auprès des différents acteurs impliqués dans les formations.

3. Testez-la en interne : expérimentez cette métaphore dans un cadre informel pour en faire un outil d’engagement dans vos projets de formation.

En appliquant ces étapes, vous ferez du modèle Kirkpatrick non seulement un outil d’évaluation, mais aussi un levier de communication et d’engagement pour tous les acteurs impliqués dans la formation.

À bientôt pour une nouvelle édition,

Jonathan

P.S. : si vous avez apprécié cette édition, n’hésitez pas à cliquer sur le cœur et à la partager avec votre entourage professionnel.

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Quand vous le souhaiterez, je peux vous aider de trois manières :

1. Le livre L’évaluation de la formation : qualifié d’utile et pragmatique par les lecteurs des trois premières éditions (plus de 6 000 exemplaires vendus). La quatrième édition, coécrite avec Jean-Luc Gilles, présente une refonte de 80 % du texte.

2. Programmes de certification : le moyen le plus efficace pour monter en compétences sur l’évaluation de l’impact des formations (Kirkpatrick) ou le transfert des apprentissages (Learning Transfer Designer). Vos formations prendront une nouvelle dimension. Et vous aussi.

3. Conseil sur demande : le moyen le plus simple et accessible pour avancer sur l’une de vos problématiques. D’autres prestations sont également possibles.

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